2020年12月11日，在GHRC·2020全球人力资源管理大会上，新开源医疗集团HRVP邓延昭老师发表了主题分享，从组织基因和HR密码两个关键词出发，对组织基因数字化变迁和人力资源新密码进行了独特的分析和解读。
本文节选邓延昭老师的现场分享：
关于邓延昭：资深组织发展与人力资源管理专家，新开源医疗集团VP级任职经历，丰富的集团企业HR&OD经验，擅长基于组织绩效与岗位绩效的数据化组织发展管理、集团企业制度合规系统化建设。
在正式分享本次主题之前，给大家分享一个有趣的场景。
我们今天的主题是“站在未来往回看”，审视如上这张图，我们设想一下未来是怎样的?现在我们有一只活鸡，两边是我们的老板，人力资源需要思考“老板在想什么”?一种可能是老板是想做餐饮;另一个可能是老板想做养鸡场。如果是做餐饮，HR需要前瞻性的准备灶台、柴火、厨物、餐具等，如果要做一个养殖业，那HR需要准备温室、灯具、草场、饲料等。所以作为人力资源管理者，我们需要想到公司未来是什么样子，准确把控并为此做好准备。现在我们面临着这样一个问题：组织基因概念上发生了一些变迁，HR需要哪些新密码来应对呢?接下来我将给大家详细解读。
什么是组织基因？
组织，往往都会有一个法人的身份，组织和人一样，有着非常独特而具体的生命特征，生命特征最终是由“基因”决定的。人的基因是这样的，把我们每个人的各种特征细究下去最终是一系列螺旋式的DNA片段组合。这个片断决定了我的眼睛是什么样的，另一个片断决定了我的皮肤是什么样的……一个个的片断决定了我的其他每一个独特的生命特征。
DNA片断的专业解释是，A-T、C-G四种碱基匹配成两对，以特定的数量和姿势排列成一个片段，一个基因往往就是一个特定的片段。企业组织里也存在A-T、C-G，它们不同的组合，不同的样式，构成了组织基因。我们经常会有这种感觉：一个人一开口，我们就知道他是来自国企、外企、事业单位、还是学校;或者看一个场景，就知道这是跨国公司的场景还是IT行业的场景。这其实是组织基因决定了组织表现。
组织基因的四个要素，是组织员工的人才特质、员工的行为取向与行动结果，组织的法人治理体系、法人的行事方式和对人行为的干预和影响。
组织基因数字化变迁
组织基因在现在这个时代发生了变化有什么特征呢?
第一个特征是组织对数据、数字、信息出现了空前的重视，特别是对对数据价值进行甄别、对变量提取和动态分析；
第二个特征是通过价值数据分析和判断，从而调整组织的行为；
第三个特征是制度、流程、政务、效率体系的AI应用，例如：组织架构重组
第四个特征是个体VS组织，全价值链阿米巴式的数字化赛跑，例如：公司和员工都在接触数字化技术，员工的数字化技术走在前面，公司就需要不断革新，反之如果公司的数字化技术走在前面，员工不适应，那就需要去学习进步，所以这是互相在赛跑。
定义组织数字化这些概念我们都接触过，例如如下4个：
一、大数据、云计算、物联网、区块链；
二、虚拟现实、远程交互、机器学习、人机对话；
三、组织结构动态变化、重新定义编制，运营流程重组，例如：在2018年我就提出过取消人事专员岗位，我们进行了重新编组，集团现在没有人事专员。
四、重塑企业文化，刷新了代际的理念，重装工作场景，例如：以前我们员工入职是人事专员拿表格和员工对话，现在员工入职整个入职流程都是通过机器和软件自助完成。
组织基因已然发生这些变化，那么HR如何才能不被淘汰?那就需要了解HR密码
人力资源密码是什么？
人力资源(如下简称HR)密码是什么?只有找到HR的密码做升级，才能够不被淘汰。我们回顾一下HR的密码，HR 起源于人事部，在80年代以前，HR的密码是人头编制、规定性文件和人际关系。你只要搞得定人际关系，文件落实好，你就能做好工作。90年代到20年代，国内出现了人力资源的概念，也就是我们常规所说的人力资源六模块，这个时候HR的密码就是那六个模块的专业知识。最近几年六模块又被刷新了，HR的密码又变成了三支柱，虽然不谈论六模块，但并不意味着不用了，而是在六模块的基础上来思考三支柱的概念。在六模块和三支柱之间还有一个中间层，就是以体验为中心的对六模块的职能做了很多升级，进行了更人性化，更符合人文的一些动作和改造。HR密码差不多经历了这几个阶段，而现在三支柱这个HR密码，又需要升级了。
从最近这一两年来看，数字化AI概念空前繁荣，HR不能只守着三支柱和六模块，否则还会被淘汰。现在HR的密码，我认为肯定与数字、AI以及智能化等与网络有关。
HR的新密码
如上图，我倒写了12345678，寓意七上八下，做到下面的七就能上八，站在八的高度把下面的七做好，我认为这是HR的新密码，这也是我对我们集团HR的要求。
一、如果，您曾经是大表姐大表哥。那么恭喜你，这蕴含了一种技能和思维方式。
二、如果，您对IT技术的应用、SAAS、PASS特别感兴趣。那么我认为又可以进一步。
三、如果，您对经济数字敏感，善于思考和构建管理数学模型。这个数学模型脱离不了六模块，六模块里数学模型最直观就是薪酬和绩效里的很多数字关系，我们可以认为是系列的数字模型。
四、如果，您像律师一样熟悉法律，有逻辑严谨的行文能力。像律师那么熟悉法律法规比较理想，关键还是在于逻辑严谨的行文能力，我们HR密码的下一阶段非常依赖这个。
五、如果，您善于关注公司运营的全程价值链，且懂ERM，COSO。懂公司风险控制，知道在经济领域和企业管理领域的风险控制趋势和起源，支持COSO组织，中国政府制定对公司内控管理体系和对上市公司的内控制度都是参照COSO这个组织做的风险管控理论和方法。
六、了解OEM\ODC\SSC\BPR\SaaS\PaaS\SDG\EHS\SVP\EE&EE等知识。
七、有意愿研究业务、学习市场并对财税法深入探寻。要懂公司的商业，就必须懂这些。
通过如上七个方面武装自己，我想有了这些HR密码就不会被淘汰，将这七个方面的密码准备好，然后走八。
八、指的是COC&CCC&POC：SDG&ERM，BEEF&HR-AI，SSC。
HR未来的使命和职责，不是盯着那六模块去做作业，也不是盯着三支柱去做概念，而是HR动手制定公司制度和管理体系以及规范、还有内控体系。成为公司的POC——一个无所不知的信息汇总点和集散地，这些概念来自西方经济学，需要知道企业的风险在哪?HR用六模块中有一个绩效模块，除了个体岗位和个人绩效，还需要思考企业的绩效是什么，企业的绩效中很大一个要点是企业的风险管控。
最近非常多的课程都在讲给组织赋能，但是停留在六模块的认知上和表格专业上是很难赋能的，不把自己武装起来也很难做到给组织赋能。作为人力资源部，也许需要配置一个IT岗位，要么你把IT岗位兼并掉，要么自己设一个。人力资源部必须懂IT，否则很难BP，也很难数字HR，更不用谈赋能了。我个人行为给大家做一个参考，我现在兼并了集团的IT部，统一由我管理。
前面我分享了1234567，要做经济分析，近两年也有很多课程和讲座谈人力资源要转型做分析型人力资源，但是有一个前提是需要看宏观、看行业、看自己行不行，而不是简单的分析，分析完了要做预案，这是HR需要思考的，这也是下一个阶段武装自己的HR密码。把自己武装到这个程度，反过来继续做好下面的1234567，这是一个循环提升的过程。
拉姆·查兰说：是时候把人力资源部拆掉了。我认为是对了，到了今天很多业务是不需要HR部门，只需要机器或者软件系统自动运转就行。例如：招聘交给Moka，就用不着我们的招聘专员，上传简历甚至编写招聘信息、约面试、基础面试，都可以交给第三方机构。让公司内部多运用新设备、新技术做全功能的自动运营。
我认为人力资源的使命发展到今天始终没有变，我们要牢记人力资源的使命是帮助企业构建一个更快、更好、更有竞争力的组织。前面我讲12345678是成为目前不被淘汰的HR的新密码，感觉跟公司CEO一样，什么都要管，都要懂，的确是的，拉姆·查兰还有一句话：人力资源的总负责人，就应该是和CEO平起平坐，甚至是就是CEO。我个人为做到上面12345678，就能接近拉姆·查兰对人力资源负责人的期望。我们需要注意的是人力资源并不是某个人的事，而是所有管理岗位共同的职责，所以我们在做日常工作，一定记住不要自己关门作业，而是所有管理者都要参与进来。
总结
本次分享的内容看上去有点复杂，不过我认为是这样的，这个世界必然存在不同的企业，不同发展阶段的企业，不同的企业需要不同的人。例如处于发展初期的企业和发展成熟期的企业需要的是不同的HR。所以并不是说所有的HR都要达到12345678，也不是都要达到像拉姆·查兰说的像CEO一样。实际上我们更需要认清自己，认清我们所在的企业。如果觉得这个企业的HR系统不适合我了，那我认为就该离开了，找一个匹配自己的职业环境，有这样一句话说的非常好“发挥你所长，找到你所在”。
如上这张图就是达到拉姆·查兰所期望的，并附上了一下HR密码。
总之，HR新密码的核心在于我们一定要做组织制度或者规则的制定者，要有能力成为组织制度的制定者，也是我个人的体会，掌握了这个技能，是一种权利和也是影响力，就不会被淘汰。
规则只要稍微有一点点的改进或者变化，对一个组织或者企业都有显著的意义，这是罗伯特议事规则里面说的。
我想，站在未来往回看，更能认清现在的我和未来的差距，努力成为一个很难被替代的人，HR大道当然。